Door te beginnen bij wat er van nature in je zit, niet bij wat je kunt of wat je leuk lijkt. Dat klinkt als een detail, maar het is precies waar de meeste loopbaankeuzes misgaan: ze vertrekken vanuit je cv en je interesses, en die zijn allebei gevormd door toeval.
Wie vastloopt of toe is aan iets anders, gaat meestal op zoek naar functies. Vacatures lezen, beroepen vergelijken, kijken wat er bestaat. Het probleem daarmee is dat je kiest uit een lijst die iemand anders heeft opgesteld, met titels die per organisatie iets anders betekenen.
De tweede route is even gangbaar: kijken waar je goed in bent. Ook dat loopt vast, want waar je goed in bent geworden zegt vooral iets over waar je toevallig terechtkwam. Je hebt vaardigheden opgebouwd in het werk dat je deed, niet per se in het werk dat bij je past.
En de derde: kijken wat je leuk vindt. Dichterbij, maar interesses verschuiven met je omstandigheden en met wat je toevallig bent tegengekomen.
Je kerntalenten. Dat zijn de 23 vormen van aangeboren aanleg die bij ieder mens in een eigen verdeling voorkomen: sterk, half of klein. Die verdeling verandert niet meer, ook niet als je van baan, van sector of van levensfase wisselt.
Ze zeggen drie dingen tegelijk. Je aard: wie je van nature bent, los van wat je hebt geleerd of wat je omgeving van je vraagt. Je (ontwikkel)potentieel: wat er in aanleg al in je zit en eruit kan komen als het de ruimte en de juiste kansen krijgt.
En je intrinsieke motivatie: wat je van binnenuit graag doet, zonder dat er een beloning of een verplichting aan te pas komt.
Dat is een ander soort informatie dan een cv. Het vertelt je niet wat je hebt gedaan, maar wat je volhoudt.
Dit is het hardnekkigste misverstand bij loopbaankeuzes.
Je kunt jarenlang uitstekend functioneren in werk dat voortdurend een beroep doet op aanleg die je niet hebt. Dat lukt, want je bent capabel en je zet door. Maar het kost energie in plaats van dat het oplevert, en dat is aan de buitenkant niet te zien. Ook niet in een beoordelingsgesprek.
Wie zijn volgende stap kiest op basis van waar hij goed in is, loopt dus het risico dezelfde mismatch nog een keer te kopen, alleen met een mooiere titel.
Er zijn een paar signalen die betrouwbaarder zijn dan “gaat het me makkelijk af”, omdat ze reageren op je aanleg en niet op je kunnen:
Ze hoeven niet allemaal tegelijk aanwezig te zijn. Waar er meerdere samenkomen, word je aangesproken op wat je van nature meebrengt.
Dat kompas werkt twee kanten op. Vooruit, bij een keuze: welke van deze mogelijkheden gaat dit oproepen? En in je huidige werk: waar in je week zitten deze momenten al, en valt dat deel te vergroten? Je hoeft dus niet te wachten tot iets knelt.
De vraag is meestal niet of je hele functie past, maar welke onderdelen ervan wel en niet.
Zelden is een rol in zijn geheel een mismatch. Vaker gaat het om een verschuiving die je zelf niet zag: na een reorganisatie, een promotie of een nieuwe manager is het zwaartepunt van je werk verplaatst. Dan is de oplossing niet vertrekken maar schuiven met taken en accenten.
Pas als dat niet lukt, is de context zelf aan de beurt.
Hetzelfde kerntalent kan naar heel verschillende rollen leiden, op heel verschillende niveaus, die allemaal dezelfde aanleg voeden. Het talent dat de één naar een ontwerpfunctie brengt, brengt de ander naar vakmanschap in de uitvoering.
De kunst is dus niet zo hoog mogelijk mikken, maar het niveau vinden waarop je aanleg vol wordt aangesproken zonder dat het je overvraagt. Dat scheelt, want het maakt de zoektocht breder in plaats van smaller.
Geen lijst met beroepen die bij je passen. Geen top drie, geen match-percentage, geen advies om iets te gaan doen.
Wat je krijgt is je eigen verdeling over de 23 kerntalenten, en daarmee een maat om opties aan af te meten. De keuze blijft van jou; wat verandert is waar je hem op baseert.
De kerntalentenanalyse is bij ons het startpunt van een ontwikkelprogramma. Eerst de analyse zelf met je persoonlijke verslag, daarna gesprekken waarin je het vertaalt naar je situatie en je keuzes.
Bij een loopbaanvraag adviseren we meestal de uitgebreide variant, omdat het maken van een keuze meer gesprekken vraagt dan het begrijpen van je profiel.
William en Elma Lievers zijn beiden Senior Coretalents-analist en hbo-opgeleid in Human Resource Management. Samen zijn zij eigenaar van AnalyseVerslag, Powered by Coretalents en geaccrediteerd voor de schrijfservice voor collega-analisten en voor het geven van verdieping in de methode.
Elma is daar inhoudelijk verantwoordelijk voor de schrijfservice en volgt de opleiding psychologie aan de Open Universiteit. William is Coretalents-trainer, verzorgde van 2019 tot 2024 de Coretalents-opleiding en begeleidt startend analisten binnen StartStevig.