Een competentie is wat iemand kan laten zien. Een kerntalent is de aanleg die eronder zit. Het verschil doet er praktisch toe, want een competentie zegt of iemand iets kán, en het onderliggende kerntalent zegt of iemand het volhoudt.
Competenties zijn nuttig. Ze beschrijven gedrag in observeerbare termen, ze maken functies vergelijkbaar, en ze geven een gedeelde taal om over ontwikkeling te praten. Voor beoordelen, opleiden en functieprofielen werkt dat.
Ze meten alleen één ding niet: wat het iemand kost.
Neem een competentie als “verbindend samenwerken”. Twee mensen kunnen daar allebei goed op scoren en er totaal verschillend toe komen.
De één doet het vanuit aanleg die daar rechtstreeks op aansluit: het gaat vanzelf en het levert energie op. De ander heeft die aanleg niet, maar heeft geleerd wat er nodig is en voert het correct uit. Op papier zijn ze gelijk. In de praktijk houdt de één het decennia vol en loopt de ander er op termijn op leeg.
Een competentieprofiel maakt dat verschil niet zichtbaar. Sterker nog, het is ontworpen om het niet zichtbaar te maken: het gaat om het gedrag, niet om de herkomst ervan.
Er is geen één-op-éénkoppeling tussen kerntalenten en competenties. Eén competentie leunt meestal op meerdere kerntalenten, en één kerntalent draagt bij aan meerdere competenties.
Dat betekent dat je niet kunt zeggen “voor deze competentie heb je dat ene kerntalent nodig”. Wat je wel kunt doen, is kijken welke kerntalenten eronder liggen en of die bij deze persoon sterk, half of klein zijn. Dat is de vraag naar duurzaamheid.
Het scheelt vergeefse inspanning, en dat is het meest praktische voordeel.
Sommige competenties zijn te ontwikkelen omdat de aanleg er is en er alleen oefening en ervaring nodig is. Daar loont een ontwikkelplan. Andere blijven moeite kosten, hoeveel training je er ook tegenaan gooit, omdat er dagelijks tegen de eigen aard in gewerkt moet worden.
Daar helpt geen ontwikkelplan; daar helpt alleen een andere taakverdeling of een andere rol.
Zonder zicht op de onderliggende kerntalenten weet je niet welke van de twee je voor je hebt. Dan investeer je jaren in ontwikkeling die er nooit gaat komen, en beide partijen houden er een slecht gevoel aan over.
Als op dezelfde plek meerdere mensen achter elkaar vastlopen, ligt het zelden aan die mensen. Vaak vraagt de functie een combinatie van eigenschappen die zelden in één persoon samenkomt.
Dat is met een competentieprofiel niet te zien, want dat beschrijft wat er nodig is en niet of dat realistisch is. Kijk je naar de onderliggende aanleg, dan wordt zichtbaar dat de rol twee verschillende soorten mensen tegelijk vraagt. Daarna is het een ontwerpvraag in plaats van een selectievraag.
Ze vervangen elkaar niet, en dat is ook niet nodig.
Competenties beschrijven wat een rol vraagt en wat iemand nu laat zien. Kerntalenten laten zien wat daaronder ligt: of de aanleg er in potentie in zit, hoe iemand een rol van nature invult, welk deel van de aanleg nu nergens wordt gebruikt, en in welke context iemand tot zijn recht komt.
De eerste vraag is dus “kan deze persoon dit”. De tweede is “gaat deze persoon dit volhouden, en wat kost het”. Organisaties stellen meestal alleen de eerste.
Het is geen selectie-instrument en geen beoordelingsinstrument. Een kerntalentenanalyse voorspelt niet of iemand een functie gaat waarmaken; dat hangt ook af van kennis, ervaring, capaciteiten, inzet en omgeving. Wij zetten hem daar dan ook niet voor in.
Het verslag is bovendien van de deelnemer, ook wanneer de werkgever betaalt. De opdrachtgever krijgt het niet.
Het verschil met DISC, MBTI en TMA
Kerntalenten in een team of MT
William en Elma Lievers zijn beiden Senior Coretalents-analist en hbo-opgeleid in Human Resource Management. Samen zijn zij eigenaar van AnalyseVerslag, Powered by Coretalents en geaccrediteerd voor de schrijfservice voor collega-analisten en voor het geven van verdieping in de methode.
Elma is daar inhoudelijk verantwoordelijk voor de schrijfservice en volgt de opleiding psychologie aan de Open Universiteit. William is Coretalents-trainer, verzorgde van 2019 tot 2024 de Coretalents-opleiding en begeleidt startend analisten binnen StartStevig.