De methode is empirisch opgebouwd uit meer dan 12.000 diepte-interviews, en aan de Vrije Universiteit Brussel is de onderliggende vragenlijst onderzocht op betrouwbaarheid. Dat is iets anders dan bewezen zijn. Wie beweert dat de kerntalentenmethode wetenschappelijk gevalideerd is, zegt meer dan het onderzoek toelaat.
Wij vinden het belangrijk dat je dat van ons hoort en niet van iemand anders.
Onder leiding van prof. dr. Elke Van Hoof is aan de Vrije Universiteit Brussel gekeken naar de betrouwbaarheid van de vragenlijst die aan de methode ten grondslag ligt. Daar kwam een Cronbach’s alpha van .84 uit.
Daarnaast is er de opbouw van de methode zelf: dertig jaar praktijk waarin Danielle Krekels de koppeling tussen kinderspel en volwassen aanleg steeds opnieuw heeft getoetst en verfijnd, met behulp van de geïnterviewden zelf.
In 2015 ontving zij de Mensa Fonds Award. Dat is erkenning voor haar werk, geen bewijs voor de methode. Het is goed om dat onderscheid te maken.
Dat de vragenlijst consistent meet. De vragen wijzen dezelfde kant op: wie op het ene item hoog scoort, doet dat op verwante items ook. Dat is nuttig om te weten, want een lijst die intern rammelt kan sowieso niets opleveren.
Wat het niet zegt, is of de uitkomst klopt. Betrouwbaarheid en juistheid zijn twee verschillende dingen. Een weegschaal die er structureel vijf kilo naast zit, is perfect betrouwbaar en toch onjuist. Voor die tweede vraag is ander onderzoek nodig, en dat is er niet in de vorm die critici bedoelen.
Twee dingen die je vaak zult lezen en die wij niet herhalen. Dat .84 “de hoogste ter wereld” zou zijn: een alfa stijgt vanzelf naarmate een lijst meer verwante items bevat, dus zo’n ranglijst zegt weinig.
En dat de score “beter dan MBTI” is: dat klopt waarschijnlijk, maar de MBTI staat al decennia bekend om zijn zwakke hertestbetrouwbaarheid, dus het is een lage lat.
Omdat ze er zijn. Op de ene analistensite staat dat de Katholieke Universiteit Leuven de methode theoretisch onderbouwde, op de andere dat de Vrije Universiteit Brussel de vragenlijst valideerde. De ene schrijft dat de methode “wordt getoetst”, de andere dat ze “is gevalideerd”.
Het aantal diepte-interviews varieert van 10.000 tot 12.000, en het aantal onderzoeksjaren van vijftien tot dertig.
Die teksten zijn over de jaren van elkaar overgenomen en niet meer nagelopen. Wij houden ons aan wat verifieerbaar is: onderzoek naar betrouwbaarheid aan de VUB, en een methode die in de praktijk is opgebouwd.
Er is in Nederland en Vlaanderen een stevige en goed onderbouwde kritiek op persoonlijkheidstesten. Organisatiepsycholoog Veerle Brenninkmeijer wijst erop dat een model als DISC in de academische wereld niet erkend is en dat er geen bewijs is voor voorspellende waarde bij werkprestaties.
Richard Engelfriet stelt dat persoonlijkheid maar een klein deel van iemands gedrag verklaart en dat omgeving en collega’s zwaarder wegen. In HR-vakmedia klinkt de oproep om te stoppen met wat daar pseudowetenschap wordt genoemd.
Op twee punten hebben ze gelijk, ook waar het ons raakt.
Ten eerste: geen enkel persoonlijkheidsinstrument voorspelt of iemand een functie gaat waarmaken. Dat hangt ook af van kennis, ervaring, capaciteiten, inzet en de omgeving. Wie een instrument als voorspeller inzet, vraagt er meer van dan het kan waarmaken.
Ten tweede: zelfbeoordelingsvragenlijsten zijn kwetsbaar. Je antwoordt vanuit je zelfbeeld, en dat verschuift met je rol, je humeur en wat je denkt dat gewenst is.
Het tweede punt is precies waar de kerntalentenmethode van afwijkt. Er wordt niet gevraagd hoe je jezelf inschat. Er wordt gevraagd wat je als kind deed, en een analist stelt op basis van dat gedrag je kerntalenten vast in een gesprek van 2,5 uur.
Je beoordeelt jezelf niet, en je kunt de uitkomst ook niet sturen door in te vullen wat gunstig lijkt.
Ook levert de methode geen types, kleuren of lettercodes op. Het bezwaar tegen hokjesdenken gaat hier niet op: er zijn 23 kerntalenten in drie gradaties die op elkaar inwerken, en die combinatie valt voor iedereen anders uit.
Herinneringen. Wat je je van je kindertijd herinnert is niet neutraal. Je onthoudt selectief, en verhalen van je ouders vermengen zich met je eigen beeld. Dat is de scherpste kritiek op deze methode en we nemen hem serieus.
Het antwoord erop zit in de opzet van het gesprek. Er wordt niet gevraagd wat voor kind je was, maar wat je deed en hoe. Niet “was je creatief”, maar “bouwde je naar het bouwplan of iets eigens”.
Concreet gedrag is beter te herinneren dan een oordeel over jezelf, en waar antwoorden elkaar tegenspreken wordt dat ter plekke uitgezocht. Dat is de reden dat het gesprek 2,5 uur duurt.
Het maakt het geen laboratoriummeting. Het maakt het wel iets anders dan een vragenlijst van twintig minuten.
Omdat aan beide kanten van dat venster een ontwikkelingspsychologische grens ligt, en die zijn onderzocht los van de kerntalentenmethode.
Aan de onderkant zit je geheugen. De vroegste autobiografische herinnering ligt in westerse culturen gemiddeld rond de drie à drieënhalf jaar. Vóór je vierde valt er simpelweg weinig op te halen.
Aan de bovenkant zit de groep. De gevoeligheid voor leeftijdsgenoten wordt beschreven als een omgekeerde U die rond je veertiende piekt, en het vermogen om je daaraan te onttrekken groeit pas vanaf die leeftijd.
Daar komt de school bij: profielkeuze, prestatie, imago. Wat je vanaf een jaar of twaalf kiest, kies je mede omdat het iets oplevert.
Daartussen kiest een kind gratis. Er hangt geen carrière aan, geen beoordeling, geen zelfbeeld dat overeind moet blijven. Een voorkeur zonder bijbedoeling is een schoner signaal dan wat je later kiest.
Twee dingen leiden we hier niet uit af. Kinderen zijn niet stabieler dan volwassenen; de rangordestabiliteit van persoonlijkheidskenmerken neemt juist toe met de leeftijd. Het argument is dat hun keuzes minder vertekend zijn, niet dat ze constanter zijn.
En dát je in deze periode kijkt is onderbouwd, maar wélk spelgedrag naar welk kerntalent verwijst komt uit dertig jaar praktijk en niet uit universitair onderzoek.
Lees meer over waarom kinderspel iets zegt
Vier dingen, en het onderscheid met voorspellen is wezenlijk.
Of de aanleg er in potentie in zit. Niet of iemand het nu kan, maar of het erin zit om het te ontwikkelen, mits opleiding, oefening en ervaring. Dat is een andere vraag dan of iemand vandaag competent is, en het is precies de vraag waar een cv en een gesprek geen antwoord op geven.
Hoe iemand een rol van nature invult. Twee mensen kunnen dezelfde functie hebben en hem totaal verschillend uitvoeren, allebei goed. De één organiseert vanuit structuur, de ander vanuit contact. Dat is geen kwestie van beter of slechter, maar het bepaalt wel wat iemand volhoudt en wat energie blijft kosten.
Hoe je iemands volle potentieel benut. De meeste mensen zetten een deel van hun sterke kerntalenten nergens in, simpelweg omdat niemand weet dat ze er zijn. Zichtbaar maken wat onbenut ligt, levert vaak meer op dan werken aan wat iemand niet ligt.
In welke context het tot zijn recht komt. Aanleg staat niet los van de omgeving. Dezelfde persoon bloeit in de ene organisatie en loopt in de andere vast. Weten welke context nodig is, is minstens zo bruikbaar als weten wat iemand kan.
Dat maakt de kerntalentenanalyse geen voorspeller van succes, maar wel een instrument om iemand op de juiste manier en op de juiste plek tot zijn recht te laten komen.
De sterkste toets is niet een getal maar de vraag of mensen zich erin herkennen, en of ze er iets aan hebben gehad. Dat is openbaar te controleren: Echt Inzicht heeft 83 reviews op Klantenvertellen met gemiddeld een 9,3.
William en Elma Lievers zijn beiden Senior Coretalents-analist en hbo-opgeleid in Human Resource Management. Samen zijn zij eigenaar van AnalyseVerslag, Powered by Coretalents en geaccrediteerd voor de schrijfservice voor collega-analisten en voor het geven van verdieping in de methode.
Elma is daar inhoudelijk verantwoordelijk voor de schrijfservice en volgt de opleiding psychologie aan de Open Universiteit. William is Coretalents-trainer, verzorgde van 2019 tot 2024 de Coretalents-opleiding en begeleidt startend analisten binnen StartStevig.
Over het venster van vier tot twaalf:
Over het betrouwbaarheidsonderzoek aan de Vrije Universiteit Brussel: dat is niet als openbare publicatie beschikbaar. Wij kennen het via Coretalents. Dat is precies de reden dat we er op deze pagina terughoudend over schrijven.