Omdat goed zijn in iets niets zegt over wat het kost. Je kunt jarenlang uitstekend functioneren in werk dat voortdurend een beroep doet op aanleg die je niet hebt. Dat lukt, want je bent capabel en je zet door. Maar het loopt leeg, en dat is aan de buitenkant niet te zien.
Als vuistregel geldt: een passende context spreekt zo’n 80% van je sterke kerntalenten aan. Sterke kerntalenten willen van nature uitgeleefd worden; dat ligt in hun aard, los van ambitie of prestatiedrang.
Let op wat hier staat, want het wordt vaak verkeerd geciteerd. Het gaat om dekking, niet om tijd. Je leest online regelmatig dat je 80% van je tijd met je sterke kerntalenten bezig zou moeten zijn.
Dat is een verbastering. De vuistregel zegt dat het grootste deel van je sterke kerntalenten ergens aan bod moet komen, niet dat je er de hele dag mee bezig bent.
Dat scheelt, want het maakt de vraag hanteerbaar. Niet alles hoeft bovendien uit één rol te komen: ook wat je naast je werk doet, telt mee.
Daarbij hoort iets wat minder vaak wordt gezegd: je kleine kerntalenten zijn geen gebreken. Ze vragen om de passende context, en daarin brengen ze een eigen kwaliteit mee. Het wordt pas een probleem wanneer de omgeving structureel het omgekeerde eist.
Een breekpunt. De context eist structureel iets wat niet in je aanleg zit. Incidenteel kan bijna iedereen dat opbrengen; het wordt een breekpunt wanneer het de dagelijkse eis is.
En anders dan bij iets wat je nog moet leren, wordt het niet beter met oefening: een vaardigheid kun je aanleren, maar hier ga je elke dag opnieuw tegen je eigen aard in.
Op zo’n punt helpt geen ontwikkelplan. Alleen een andere context of een herverdeling van taken lost het op.
Onderbenutting. De spiegel daarvan: de context negeert wat er wél is. Sterke kerntalenten die structureel niet worden aangesproken, laten zich voelen.
Verveling, afstomping en onvrede zijn dan geen teken van ondankbaarheid of gebrek aan inzet, maar het signaal van aanleg die te weinig wordt gebruikt. De rol is niet slecht, maar te smal.
De twee kunnen samengaan. Een context die veel vraagt van je kleine kerntalenten én je sterke laat liggen, mist aan twee kanten.
Belangrijk daarbij: je kerntalenten liggen vast, maar contexten veranderen. Een rol die vorig jaar paste, kan na een reorganisatie, een promotie of een verschuiving van taken een mismatch zijn geworden zonder dat er iets aan jou veranderde. Loop je vast, zoek de verklaring dan niet automatisch bij jezelf.
Juist omdat het goed gaat. Er zijn geen slechte beoordelingen, geen klachten van klanten, geen missers. Iemand doet zijn werk, wordt gewaardeerd, krijgt er misschien nog wat bij.
Wat er intussen gebeurt, is dat een groot deel van de dag energie kost in plaats van oplevert. Je sterke kerntalenten werken vanzelf; je kleine vragen inspanning zodra je er dagelijks een beroep op moet doen. Eén keer per maand is dat te doen. Elke dag, jarenlang, niet.
Het gekke is dat de persoon zelf het vaak ook niet ziet. Wie ergens goed in is, gaat ervan uit dat het dus past. En als het toch niet lekker loopt, ligt de verklaring meestal bij zichzelf: te weinig discipline, te weinig veerkracht, te snel moe.
Belangrijk om vooraf helder te hebben.
Een kerntalentenanalyse is geen medisch instrument. Hij stelt geen diagnose, hij voorspelt geen uitval en hij behandelt niets. Wie klachten heeft, hoort bij de huisarts of de bedrijfsarts te zijn, en bij herstel is dat ook degene die de regie voert.
Wat een analyse wel doet, is een verklaring geven voor iets waar vaak geen woorden voor zijn: waarom bepaald werk uitputtend blijft terwijl je er objectief goed in bent. Dat is geen behandeling, maar het is voor veel mensen wel het ontbrekende stuk.
Niet in de acute fase. Wie net is uitgevallen en amper een dag doorkomt, heeft geen gesprek van 2,5 uur over zijn kindertijd nodig. Dat vraagt concentratie die er dan niet is, en het is ook niet waar de eerste weken over horen te gaan. Rust en de juiste zorg gaan voor.
Wel zodra er weer ruimte is. Op het moment dat de vraag opkomt “en hoe nu verder”, wordt het bruikbaar. Dan gaat het niet meer over herstellen maar over kiezen, en dat is precies waar een analyse iets toevoegt.
Ook preventief. Iemand die merkt dat het steeds zwaarder wordt maar nog niet is uitgevallen, is op het beste moment. Dan is er nog iets te veranderen zonder dat er eerst iets moet breken.
De vraag bij re-integratie is bijna altijd dezelfde: welk werk past, en wat moet er anders om te voorkomen dat het opnieuw gebeurt.
Een kerntalentenanalyse beantwoordt dat niet in medische zin, maar wel inhoudelijk. Hij laat zien welke onderdelen van het oude werk energie kostten en welke niet, en dat is zelden de hele functie. Vaak blijkt dat een verschuiving van taken binnen dezelfde rol al veel oplost.
Soms is de conclusie dat het werk niet passend te maken is, en ook dat is bruikbaar om te weten voordat iemand het opnieuw probeert.
De bedrijfsarts beoordeelt de belastbaarheid. Een analyse voegt daar iets aan toe wat een bedrijfsarts niet kan leveren: wat er van nature in iemand zit en welk werk daarbij aansluit.
Twee patronen komen terug.
De functie waar het steeds misgaat. Als op dezelfde plek meerdere mensen achter elkaar vastlopen, ligt het zelden aan die mensen. Vaak vraagt de rol een combinatie van eigenschappen die zelden in één persoon zit. Dat is zichtbaar te maken, en daarna is het een ontwerpvraag in plaats van een selectievraag.
De goede medewerker die opeens niet meer functioneert. Dat is bijna nooit onwil. Meestal is er iets in de functie verschoven, vaak na een promotie of reorganisatie, waardoor het zwaartepunt is verplaatst naar iets wat deze persoon van nature niet ligt.
Een analyse is dan geen beoordelingsinstrument. Hij levert geen oordeel over geschiktheid en wij zetten hem daar ook niet voor in.
Extra belangrijk als er verzuim in het spel is en de werkgever betaalt.
Je verslag is van jou. De werkgever krijgt het niet, en ook geen samenvatting ervan. Wat je in de gesprekken vertelt, blijft tussen jou en je analist.
Wat er wel gedeeld kan worden, bepaal je zelf. In de praktijk kiezen mensen er vaak voor om samen met hun leidinggevende te bespreken welke taken beter passen. Dat gesprek voer je met wat jij eruit wilt halen, niet met een rapport dat over je hoofd heen gaat.
Het reguliere ontwikkelprogramma, in de basisvariant van € 850 of de uitgebreide van € 1.450. Bij een vraag rond herstel of terugkeer is de uitgebreide variant meestal passender, omdat er meer gesprekken in zitten om de vertaalslag naar concrete keuzes te maken. Beide bedragen zijn btw-vrij.
Twijfel je of dit het juiste moment is, dan is dat precies de vraag om in een kennismakingsgesprek te stellen. Als het antwoord nee is, zeggen we dat.
William en Elma Lievers zijn beiden Senior Coretalents-analist en hbo-opgeleid in Human Resource Management. Samen zijn zij eigenaar van AnalyseVerslag, Powered by Coretalents en geaccrediteerd voor de schrijfservice voor collega-analisten en voor het geven van verdieping in de methode.
Elma is daar inhoudelijk verantwoordelijk voor de schrijfservice en volgt de opleiding psychologie aan de Open Universiteit. William is Coretalents-trainer, verzorgde van 2019 tot 2024 de Coretalents-opleiding en begeleidt startend analisten binnen StartStevig.
In hun HRM-opleiding waren verzuim en re-integratie onderdeel van het programma.