Bij DISC, MBTI, StrengthsFinder en TMA beoordeel je jezelf: je vult stellingen in over hoe je bent. Bij een kerntalentenanalyse doet een analist dat, in een gesprek van 2,5 uur over wat je als kind feitelijk deed. Dat ene verschil verklaart bijna alle andere.
Alle vier de genoemde instrumenten werken met zelfbeoordeling. Je krijgt stellingen voorgelegd over je huidige gedrag en voorkeuren, en jouw antwoorden bepalen het profiel. Dat is geen slordigheid in de uitvoering, het zit in het ontwerp.
Het gevolg is dat je zelfbeeld meeweegt. Je antwoordt vanuit de rol die je nu vervult, vanuit je humeur van dat moment, en vanuit wat je denkt dat gewenst is. Wie na een functiewissel opnieuw invult, komt regelmatig anders uit. Het instrument meet dan niet iets anders; jij bent anders gaan antwoorden.
Een kerntalentenanalyse omzeilt dat door niet naar je oordeel te vragen, maar naar je gedrag.
In twee stappen. Je vult thuis een vragenlijst in over je kindertijd: wat deed je graag, wat liet je liggen. Een vragenlijst dus, maar geen test, want er rolt geen uitkomst uit. De lijst is voorbereiding.
Daarna volgt een gesprek van 2,5 uur waarin een analist je kerntalenten nauwkeurig vaststelt. Niet door je antwoorden op te tellen, maar door door te vragen op wat je werkelijk deed. Speelde je met Lego, en bouwde je dan naar het bouwplan of juist iets eigens?
Speelde je alleen of zocht je anderen op? Maakte je het af? Het gaat om het feitelijke gedrag en de manier waarop, niet om jouw interpretatie achteraf.
Het is nadrukkelijk geen optelsom. Eén spelvoorkeur levert geen kerntalent op. De analist weegt hoe activiteiten zich tot elkaar verhouden, waar patronen elkaar bevestigen en waar ze schuren.
En omdat alle 23 kerntalenten op elkaar inwerken, is de uitkomst een samenhangend geheel en geen lijst losse eigenschappen. Twee mensen met hetzelfde sterke kerntalent kunnen daardoor totaal verschillend uitpakken, afhankelijk van wat eromheen staat.
DISC brengt vier gedragsstijlen in kaart en is snel inzetbaar. Voor een teamsessie waarin je binnen een dagdeel een gedeelde taal wilt, werkt dat. De beperking is dat het zichtbaar gedrag meet en niet de motivatie eronder, en dat het model in de academische wereld niet erkend is.
MBTI is wereldwijd het bekendst en geeft mensen een vocabulaire voor onderlinge verschillen. De zwakte is bekend en al decennia gedocumenteerd: wie de vragenlijst opnieuw invult, krijgt met enige regelmaat een ander type.
CliftonStrengths (StrengthsFinder) richt zich consequent op wat iemand goed kan in plaats van op tekorten, wat het prettig maakt om over te praten. Het rangschikt je talenten wel ten opzichte van jezelf, en het blijft zelfbeoordeling.
TMA is in Nederland het serieuste alternatief en het instrument waar een werkgever werkelijk tussen kiest. Het meet 22 drijfveren en 44 talenten, geeft aanleg voor 53 competenties, en levert dashboards die zich in HR-processen laten inbouwen.
Voor een organisatie die één instrument over de hele personeelsomvang wil leggen, is dat een logische keuze. De prijs ervan is dat het per persoon minder diep gaat, dat het met licenties werkt, en dat ook hier de deelnemer zichzelf beoordeelt.
Bij de herinnering. Wat je je van je kindertijd herinnert is niet neutraal: je onthoudt selectief, en verhalen van je ouders vermengen zich met je eigen beeld. Dat is een terechte tegenwerping en de reden dat het gesprek 2,5 uur duurt in plaats van twintig minuten.
Er wordt gevraagd naar concreet spelgedrag, niet naar duiding, en tegenstrijdigheden worden ter plekke uitgezocht.
Wat we er niet van maken: een laboratoriummeting. De methode is empirisch opgebouwd uit meer dan 12.000 diepte-interviews, en aan de Vrije Universiteit Brussel is de vragenlijst onderzocht op betrouwbaarheid.
Dat zegt dat de lijst consistent meet, niet dat de uitkomst bewezen juist is. Wie beweert dat de methode daarmee wetenschappelijk gevalideerd is, gaat verder dan het onderzoek toelaat.
En nog iets eerlijks: de kwaliteit hangt af van de analist. Bij een geautomatiseerde test is dat niet zo. Daar staat tegenover dat een mens kan doorvragen waar een vragenlijst stopt.
Wil je morgen een gedeelde taal in een teamsessie, dan is DISC of Insights praktischer. Wil je één instrument over vijfhonderd medewerkers leggen en in je HR-systeem hangen, dan is TMA de juiste keuze.
Wil je één mens werkelijk begrijpen, eenmalig, met een uitkomst die de rest van zijn loopbaan bruikbaar blijft, dan is een kerntalentenanalyse het aangewezen instrument.
Ze sluiten elkaar niet uit. Wat ze niet doen, is hetzelfde meten.
William en Elma Lievers zijn beiden Senior Coretalents-analist en hbo-opgeleid in Human Resource Management. Samen zijn zij eigenaar van AnalyseVerslag, Powered by Coretalents en geaccrediteerd voor de schrijfservice voor collega-analisten en voor het geven van verdieping in de methode.
Elma is daar inhoudelijk verantwoordelijk voor de schrijfservice en volgt de opleiding psychologie aan de Open Universiteit. William is Coretalents-trainer, verzorgde van 2019 tot 2024 de Coretalents-opleiding en begeleidt startend analisten binnen StartStevig.